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Com o surgimento de novos modelos de negócios, mais enxutos, inovadores e ágeis, a área de Pessoas tem recebido outro grande valor. O que antes era visto apenas como um departamento pessoal para fins de contratação e demissão, folha de pagamentos e demais obrigações trabalhistas, está começando a incorporar importantes responsabilidades. Entre outras, manter o time engajado entre si, aos valores da empresa e às entregas. E a trilha para o sucesso disso é a construção e definição da cultura da empresa.

A percepção de que as pessoas são o ativo mais importante de uma organização está cada vez mais sendo difundido e almejado pelo ecossistema empreendedor. Contudo, escritórios meio malucos, mesa de ping-pong, cerveja durante o expediente não garantem sozinhos a eficiência de ter um time forte e produtivo. Adam Grant, professor de Wharton, faculdade de Administração da Pensilvânia, disse: “As pessoas interpretam as culturas fortes com base em seus artefatos, pois são mais visíveis; os valores e as premissas subjacentes, porém, são muito mais importantes.”

Os valores que a empresa tem como base, são fundamentais e não devem estar apenas no mindset de seus fundadores. O que a empresa acredita e como norteia as suas principais decisões deve ser transmitido e reforçado constantemente a todo o time. Isso é de extrema importância e serve como um balizador das relações pessoais e da busca pelos resultados.

A forma como a empresa se organiza para orientar as ações de seu time deve ser transmitida pelos seus líderes e pela área de Pessoas, e reflete tanto internamente, quanto na entrega do seu serviço ao mercado e nas suas relações com parceiros de negócio. Por consequência, a cultura suporta o crescimento que a empresa pretende ter, mantendo a sua essência mesmo em momentos de muitas contratações, novas aquisições ou expansão geográfica.  

 

Contratar pessoas talentosas custa caro. Perder esses grandes talentos porque você não conseguiu dar o suporte necessário para fazê-los performar com mais velocidade custa o dobro. Um bom onboarding pode salvar não só o time mas o seu dinheiro. Vale a pena tirar um tempo para planejar os primeiros meses dos seus novos funcionários.

Reunimos algumas dicas sobre como receber o seu novo integrante do time e ajudá-lo, durante os três primeiros meses de casa, a atingir seu melhor desempenho para aquele momento. 

Antes de o integrante chegar no time

Crie uma agenda para a primeira semana do seu novo funcionário. Organize o que ele precisa conhecer na primeira semana, separe por tópicos do mais simples ao mais denso. Assim você consegue enxergar quanto tempo vai precisar para cada atividade e não vai afetar a experiência negativa de o funcionário chegar e ninguém saber o que ele precisa fazer (muito menos ele). Uma dica é atribuir mentores ou parceiros para acompanhar os primeiros dias desta nova contratação.

Crie um espaço de trabalho confortável para o seu novo funcionário. Imagine você chegar em seu novo local de trabalho e encontrar a sua mesa suja e desorganizada. Péssima experiência, né? Deixe a mesa preparada com todos os materiais e equipamentos que ele vai utilizar – talvez até um manual do funcionário, check list de documentos importantes e outros mimos, como camiseta, adesivo, copo, xícara. Ele precisa se sentir confortável e confiante.

Envie informações úteis. Comunique informações importantes para ajudar o seu novo funcionário a não se sentir nervoso, mas bem vindo e relaxado. Informações como código de vestimenta, regras do estacionamento, funcionamento geral do escritório entre outros, podem minimizar o estresse da chegada.

Durante a primeira semana….

Dê um tempo para ele se orientar. Sabemos que algumas posições depois que fecham, temos a ansiedade de ver o novo jogador em campo. É natural, queremos o resultado. Mas dê um tempo para o seu novo funcionário se orientar, entender melhor o funcionamento da empresa. Não dê a ele mil coisas para fazer já na primeira semana. Isso aumenta ansiedade não só sua pelo resultado, mas dele pela expectativa da entrega. Respeite a curva de aprendizado.

Faça reuniões de acompanhamento. Acompanhe o seu novo funcionário durante a primeira semana. Coloque ele em contato com os principais agentes envolvidos no trabalho que ele desenvolverá. Faça reuniões de alinhamento sobre as entregas de curto e longo prazo. Estabeleça elos de confiança já na primeira semana.

Coloque-o em contato com o propósito e valores da sua empresa. É na primeira semana que a cultura da sua empresa será sentida pelo seu novo funcionário. Garanta que ele vá conhecer verdadeiramente o que se acredita enquanto cultura da sua empresa, enquanto propósito maior. Torne-o um evangelista da sua cultura já nos primeiros dias.

 

Os primeiros 30 e 90 dias…

Invista em treinamento. Cada pessoa tem uma curva de aprendizado e cabe a você dar aos novos integrantes o máximo de conhecimento possível para acelerar esse processo. Treine seu novo funcionário em tudo, desde prós e contras do seu produto até o posicionamento da sua marca no mercado. Com todo conhecimento necessário, seu novo funcionário será um jogador muito mais forte e ativo dentro do time.

Crie oportunidades de feedback. Incentive a troca de ideias. Alinhe expectativas e deixe claro que a evolução é colaborativa e que o feedback é uma ótima forma de crescerem juntos. Encoraje-o a praticar feedbacks entre os pares e entre os colegas de equipe.

Faça uma revisão dos primeiros 90 dias. Faça a avaliação de experiência e compartilhe com o seu novo funcionário as suas visões em relação performance dele até aqui. Neste período o seu funcionário já estará integrado na empresa e na equipe. Agora ficará mais fácil de identificar problemas e gaps que ajudarão nos próximos períodos que virão.

Planejar como novas contratações serão introduzidas em sua empresa afetará seu desempenho futuro, sua capacidade de atingir metas e sua satisfação geral com suas novas posições.

 

Conhece alguma outra prática  de onboarding? Compartilhe com a gente!

A vida de uma startup é cheia de desafios e formar um time de pessoas talentosas é, na maioria da vezes, a parte mais difícil. Isso porque, em startups vagas não são somente postos de trabalho que precisam ser preenchidos, mas a busca por pessoas que vão construir a empresa.

Devido ao nosso trabalho com startups, podemos perceber os problemas que elas enfrentam todos os dias e reunimos aqui algumas dicas de como encontrar os melhores talentos para a sua startup.

1) Contratar os melhores importa

Colocar as pessoas certas dentro de casa e fazer a sua startup decolar é a parte mais difícil. A chance de contratar pessoas erradas é enorme e fazendo isso, seu negócio vai por água abaixo. Contratar as melhores pessoas significa que, mesmo que sua ideia de produto não seja a melhor, ela vai dar certo. Ao contrário é verdadeiro: sua ideia pode ser sensacional, mas se não tiver um time talentoso, ela não vai dar certo também. A contratação é o divisor de águas sobre o futuro de uma startup. Além disso, os investidores valorizam muito startups que têm um time talentoso. Muitas vezes, o time é o fator decisório para um investidor escolher entre uma startup a outra.

2) Esteja sempre contratando

Não precisa ter uma vaga em aberto para começar a buscar talentos. Esteja sempre em busca de pessoas e essa busca pode ser despretensiosa em um café, almoço ou mesmo numa mesa de bar. Se tem alguém interessado em trabalhar com você e você sabe que é uma pessoa talentosa, mesmo que a vaga não esteja aberta no momento, mantenha contato. Agora, se na sua startup você já tem uma pessoa dedicada ao recrutamento, então a dica é manter um pool de talentos para as vagas mais difícieis e de maior volume. Nossa sugestão é manter dois ou mais candidatos finalistas, assim, quando uma posição abrir, você já tem cartas na manga.

3) Comece a construir sua marca empregadora

Já falamos aqui sobre marca empregadora e o quanto ela importa no momento em que uma pessoa decide trabalhar em uma empresa e não em outra. Contratação também é marketing. Enquanto startup, você sempre estará falando com dois públicos: seus clientes e seus futuros colaboradores.  Se você não se mostrar enquanto marca empregadora, seu processo de recrutamento e seleção vai se tornar mais difícil.

Comece fazendo o básico: uma simples página de carreiras que conte como é trabalhar na sua startup, um blog, as redes sociais – snapchat e Instagram são ótimas para mostrar o dia a dia da sua startup e como o seu time trabalha.

Além disso, construa uma história sobre a sua cultura, o que você valoriza, o que quer encontrar nas pessoas, o porquê da sua startup existir, o que ela quer mudar no mundo, qual é o propósito. As pessoas gostam de trabalhar em empresas em que elas possam resolver desafios grandes, fazer coisas que mudem o mundo. Mas claro, seja honesto e fale a verdade. Sua marca empregadora precisa de integridade.

4) Contrate pessoas por fit cultural

Lembre-se: contrate pessoas que tenham os valores da sua startup. A razão número um pelo qual funcionários não dão certo em uma empresa é porque não têm fit cultural, ou seja, os valores não são os mesmos. Assim, invista tempo no seu processo seletivo para entender se aquela pessoa que você quer contratar tenha os mesmos valores que a sua startup. O fit cultural é tão importante quanto as competências técnicas.

5) Efeito rebanho: invista em indicação

Quando você traz as melhores pessoas para trabalhar com você, elas igualmente conhecem outras melhores pessoas. É o efeito rebanho. Encoraje as pessoas a indicarem talentos, reconheça com bônus ou algo que valorize essa indicação. Se você encontrou uma pessoa talentosa e com fit cultural, ela com certeza vai indicar alguém que também tenha fit cultural; o caminho é mais fácil.

6) Dados e pessoas combinam

Tenha um processo claro de recrutamento e seleção em que você consiga medir dados e fatos. Por menor que sejam o seu time e a sua startup, é possível definir métricas de pessoas e medir com precisão. Nunca é cedo demais. Tenha métodos para contração e desenvolvimento, tome decisões baseada em dados qualitativos e quantitativos, defina competências (skills) fundamentais para a sua startup crescer, avalie pessoas levando em conta esses aspectos e o quanto elas estão contribuindo para o crescimento da sua startup. Pessoas e dados combinam muito.

*A Hug Consultoria ajuda startups em growth stage a atingir seus objetivos através das pessoas. Conheça mais

Provavelmente um dos desafios mais difíceis na vida de um empreendedor é a construção, manutenção e desenvolvimento de um grande time de pessoas talentosas. Ao mesmo tempo sabemos que ter as melhores pessoas, pode decidir o futuro de uma empresa, tanto para o sucesso quanto para o fracasso. Diante disso, por que as startups costumam errar justamente neste ponto?

Trabalhando com diferentes startups, conseguimos compartilhar alguns insights do porquê disso acontecer.

É importante lembrar que startups estão em um círculo muito parecido quando se trata de pessoas: mercados parecidos, perfis de pessoas parecidas, desafios parecidos. Mas ainda assim, existem algumas empresas que todos os bons talentos, ou apenas os melhores, querem trabalhar. E por que? Qual é o segredo dessas empresas? Vamos trazer aqui sete erros comuns que startups cometem em RH e algumas dicas de como evita-los para construir uma empresa em que as pessoas querem fazer parte.

#1 Sua visão é ganhar dinheiro

Por que você precisa ter uma Visão e o que é isso?

Visão é como um norte. Um ideal, um sonho que um dia você enquanto empresa quer alcança. Você ainda não sabe como, mas sabe o que e onde quer chegar.

Ter uma visão bem definida é extremamente importante para mostrar às pessoas porquê elas deveriam trabalhar com você. As pessoas querem fazer parte de algo grande e não só bater o ponto de oito horas diárias. Ter uma visão que inspire, que mude algo no mundo é compartilhar os seus sonhos com as pessoas que trabalham com você. Mas lembre-se: não adianta ter uma visão muito clara e definida se ela não é bem comunicada. Invista tempo em comunicar muito bem a visão da sua empresa e como todos juntos podem alcança-la. Inspire as pessoas com o seu sonho. Torne-o tangível e alcançável comunicando o andamento dele regularmente. E claro, crie uma visão que seja possível de alcançar, que faça sentido as pessoas lutarem por ela.

#2 Os valores da sua startup são apenas quadros na parede

Missão, Visão e Valores são três ferramentas básicas para guiar o seu planejamento estratégico. A missão de uma empresa é algo que todo funcionário precisa saber dizer em menos de três segundos. Afinal, é por ela que todos trabalham (ou deveriam trabalhar) o dia todo. Finalmente, os valores é o segredo para a sua empresa ter uma cultura forte. A cultura forte existe somente se os valores são realmente vividos no dia a dia. Muitas empresas comunicam muito bem os valores pelas paredes, mas na verdade não os seguem no dia a dia.

Não viver os valores fundamentais não só anula o seu propósito, mas também faz com que os seus funcionários não te deem ouvidos quando se trata de algo grande. Traga os seus valores à vida o mais rápido possível. Reconheça e recompense pessoas do time que os vivem e os seguem verdadeiramente. E só porque são valores não quer dizer que não podem mudar. Eles mudam sim. Certifique-se de atualizar e refletir sobre os valores e o que faz sentido para a sua empresa ao longo do tempo.

#3 O employer brand da sua startup não existe

Você já se perguntou por que existem algumas empresas que todo mundo quer trabalhar, às vezes até sem conhecê-las? O segredo é: eles já ouviram falar dessas empresas, de alguma forma. E isso acontece pelo Marketing de RH, também conhecido como marca empregadora ou employer branding. A marca empregadora pode se fortalecer de forma bastante simples: pessoas que interagem com pessoas são evangelista de uma marca. Se você gosta de algo, tende à falar bem disso para as pessoas ao seu redor, certo? O mesmo acontece com as empresas. Se a empresa oferece uma experiência incrível (em todos os sentidos) para os seus funcionários, é muito mais fácil esses funcionários falarem bem dessa empresa onde for. Mas não só isso. Invista tempo e dinheiro em comunicar muito bem o que a sua empresa oferece às pessoas. Entenda onde o seu público está e crie experiências para que essas pessoas conheçam a sua marca. Pode ser por meio de uma página de carreiras, um vídeo institucional, participação em eventos, presença em redes socias, enfim. Os canais existem, basta explorá-los.

#4 Você não tem uma pessoa cuidando do seu RH

É muito comum que nos primeiros anos de uma startup todo mundo faça tudo, inclusive a contratação das pessoas, desenvolvimento e tudo que um time de RH é capaz de fazer. E isso passa a ser insustentável até que as startups começam a enfrentar sérios problemas organizacionais. Ter uma pessoa responsável e focada em trazer as melhores pessoas para o time é a forma mais fácil de não ter problemas no futuro. Além disso, o RH ou a pessoa responsável pelo RH precisa ter competências para garantir a satisfação geral das pessoas, cuidando delas e provendo melhorias em seus desempenhos.

Em que momento eu preciso ter alguém cuidando do meu RH? O coreto é a partir do segundo funcionário contratado, ou seja, quanto antes melhor. Algumas empresas têm um gerente de RH para 50 pessoas e depois vão aumentando o time, como alguém para desenvolvimento, engajamento, etc.

#5 Você tem um time de líderes com pouca experiência

Existe um momento comum na vida de um time que é quando ele cresce e precisa de um líder. É comum também em startups o líder do time ser aquela pessoa que está há mais tempo na empresa. Afinal, ela já conhece a operação há bastante tempo, sabe quais são as regras do jogo… “ela é a melhor pessoa”, você pensa. Antes de confirmar essa promoção volte uns passos atrás: compare essa pessoa a outras do mercado, ela é realmente a melhor para a posição? Essa pessoa vai conseguir crescer neste papel antes de outras entrarem no time? Se a resposta for “não” para as duas perguntas, pare.

Por que é importante ter bons e experientes líderes?  São os líderes que aproximam os time dos clientes. Eles aproximam seus funcionários a você. Se ele falha nessas duas ações, todo o time falha. Por isso é tão importante ter um ótimo time de líderes ou então ter um ótimo programa de desenvolvimento. Contrate pessoas que tenham tido sucesso em gestão de pessoas. Explore o mercado. Não tenha pressa.

#6 A cultura da sua startup é apenas lanches grátis e uma mesa de ping-pong

O que é a cultura de uma empresa? Cultura basicamente é como as pessoas vivem os valores da empresa somado aos seus comportamentos. Os fatores que contribuem para a cultura são a visão, valores fundamentais, regras e normas, crenças, hábitos, forma de trabalhar, dia a dia. Ou seja, um emaranhado de coisas. Não é somente a mesa de ping-pong ou os lanches free, tampouco os quadrinhos na parede. Certifique-se que os valores e o que você espera das pessoas esteja muito claro e muito vivo no dia a dia da empresa.

Esses são alguns dos erros que algumas startups cometem no início de suas vidas. É normal cometer erros, porém tem alguns que são muito difíceis de reverter cenários. Cuide desses erros. Faça certo desde o início.

Como está a gestão de pessoas na sua startup? Você se identificou com algum tópico? Conte pra gente. 🙂

A Hug é uma consultoria especializada em ajudar startups que estão em fase de crescimento a atingirem seus objetivos colocando pessoas em primeiro lugar. Saiba mais.