Com o surgimento de novos modelos de negócios, mais enxutos, inovadores e ágeis, a área de Pessoas tem recebido outro grande valor. O que antes era visto apenas como um departamento pessoal para fins de contratação e demissão, folha de pagamentos e demais obrigações trabalhistas, está começando a incorporar importantes responsabilidades. Entre outras, manter o time engajado entre si, aos valores da empresa e às entregas. E a trilha para o sucesso disso é a construção e definição da cultura da empresa.

A percepção de que as pessoas são o ativo mais importante de uma organização está cada vez mais sendo difundido e almejado pelo ecossistema empreendedor. Contudo, escritórios meio malucos, mesa de ping-pong, cerveja durante o expediente não garantem sozinhos a eficiência de ter um time forte e produtivo. Adam Grant, professor de Wharton, faculdade de Administração da Pensilvânia, disse: “As pessoas interpretam as culturas fortes com base em seus artefatos, pois são mais visíveis; os valores e as premissas subjacentes, porém, são muito mais importantes.”

Os valores que a empresa tem como base, são fundamentais e não devem estar apenas no mindset de seus fundadores. O que a empresa acredita e como norteia as suas principais decisões deve ser transmitido e reforçado constantemente a todo o time. Isso é de extrema importância e serve como um balizador das relações pessoais e da busca pelos resultados.

A forma como a empresa se organiza para orientar as ações de seu time deve ser transmitida pelos seus líderes e pela área de Pessoas, e reflete tanto internamente, quanto na entrega do seu serviço ao mercado e nas suas relações com parceiros de negócio. Por consequência, a cultura suporta o crescimento que a empresa pretende ter, mantendo a sua essência mesmo em momentos de muitas contratações, novas aquisições ou expansão geográfica.  

Logo no primeiro dia útil do ano o Brasil teve a notícia de que a startup 99, antiga 99 Táxi, tornou-se oficialmente o primeiro unicórnio brasileiro. Avaliada em US$ 1 bilhão a empresa – responsável por apps de táxis e transporte particular – foi comprada pela chinesa DiDi, maior empresa de mobilidade urbana no mundo. A notícia deixa o mercado de startups entusiasmado inspirando outras possíveis favoritas a essa competência. Porém, você sabe como acontece a Gestão de Pessoas na 99?

O time de RH da 99 foca em ser responsável por maximizar o potencial de desenvolvimento dos membros da empresa, buscando que sejam mais produtivos e que consigam impulsionar o business (que agora tem a capacidade de impactar a vida de bilhões de pessoas globalmente!). Com esse foco em pessoas, a empresa trabalha fortemente a sua própria cultura, traçando estratégias e ações que ressaltam esse core e que levam mais qualidade de vida aos seus colaboradores.

Tratando-se de Cultura na 99, a startup co-criou junto com seus membros a definição de seus valores, os quais servem como pilares de sustentação da mesma. Entre eles encontramos mantras como: Todos no mesmo barco, Seja transparente, Faça a coisa certa, Seja genuinamente preocupado com as pessoas, Cause a maior diferença no mundo, Seja você mesmo, Desenvolva você e os outros, Questione padrões e Faça mais com menos.

Quando falamos de cultura de uma empresa, falamos sobre as interações invisíveis que acontecem nas relações humanas e que se refletem em questões de produtividade, criatividade, senso de pertencimento, motivação, retenção e desenvolvimento de talentos, entre outros. Ou seja, os valores de uma empresa não servem apenas para que sejam expostos na parede ou no seu código de cultura. Os valores definidos influenciarão o modo como as relações acontecem dentro e fora da empresa. Através da cultura, o propósito da organização é transmitido e as principais lideranças são formadas, o que farão com que o legado da empresa prospere, se expanda, atraia novos talentos com o fit desejado e desperte o interesse do mercado.

Portanto, fica o exemplo da 99: empresas com cultura forte e definida, são mais resilientes, unidas, com maior potencial de expansão e visibilidade! As lideranças, por sua vez, através da escuta, do diálogo e da co-criação, devem ser os maiores replicadores dos valores que dão a identidade da empresa e que suportam o crescimento desejado. Que nesse ano que se inicia trabalhemos cada vez mais nossos talentos, nossos valores e nossas culturas para que outros unicórnios surjam de dentro do ecossistema brasileiro!

 

Contratar pessoas talentosas custa caro. Perder esses grandes talentos porque você não conseguiu dar o suporte necessário para fazê-los performar com mais velocidade custa o dobro. Um bom onboarding pode salvar não só o time mas o seu dinheiro. Vale a pena tirar um tempo para planejar os primeiros meses dos seus novos funcionários.

Reunimos algumas dicas sobre como receber o seu novo integrante do time e ajudá-lo, durante os três primeiros meses de casa, a atingir seu melhor desempenho para aquele momento. 

Antes de o integrante chegar no time

Crie uma agenda para a primeira semana do seu novo funcionário. Organize o que ele precisa conhecer na primeira semana, separe por tópicos do mais simples ao mais denso. Assim você consegue enxergar quanto tempo vai precisar para cada atividade e não vai afetar a experiência negativa de o funcionário chegar e ninguém saber o que ele precisa fazer (muito menos ele). Uma dica é atribuir mentores ou parceiros para acompanhar os primeiros dias desta nova contratação.

Crie um espaço de trabalho confortável para o seu novo funcionário. Imagine você chegar em seu novo local de trabalho e encontrar a sua mesa suja e desorganizada. Péssima experiência, né? Deixe a mesa preparada com todos os materiais e equipamentos que ele vai utilizar – talvez até um manual do funcionário, check list de documentos importantes e outros mimos, como camiseta, adesivo, copo, xícara. Ele precisa se sentir confortável e confiante.

Envie informações úteis. Comunique informações importantes para ajudar o seu novo funcionário a não se sentir nervoso, mas bem vindo e relaxado. Informações como código de vestimenta, regras do estacionamento, funcionamento geral do escritório entre outros, podem minimizar o estresse da chegada.

Durante a primeira semana….

Dê um tempo para ele se orientar. Sabemos que algumas posições depois que fecham, temos a ansiedade de ver o novo jogador em campo. É natural, queremos o resultado. Mas dê um tempo para o seu novo funcionário se orientar, entender melhor o funcionamento da empresa. Não dê a ele mil coisas para fazer já na primeira semana. Isso aumenta ansiedade não só sua pelo resultado, mas dele pela expectativa da entrega. Respeite a curva de aprendizado.

Faça reuniões de acompanhamento. Acompanhe o seu novo funcionário durante a primeira semana. Coloque ele em contato com os principais agentes envolvidos no trabalho que ele desenvolverá. Faça reuniões de alinhamento sobre as entregas de curto e longo prazo. Estabeleça elos de confiança já na primeira semana.

Coloque-o em contato com o propósito e valores da sua empresa. É na primeira semana que a cultura da sua empresa será sentida pelo seu novo funcionário. Garanta que ele vá conhecer verdadeiramente o que se acredita enquanto cultura da sua empresa, enquanto propósito maior. Torne-o um evangelista da sua cultura já nos primeiros dias.

 

Os primeiros 30 e 90 dias…

Invista em treinamento. Cada pessoa tem uma curva de aprendizado e cabe a você dar aos novos integrantes o máximo de conhecimento possível para acelerar esse processo. Treine seu novo funcionário em tudo, desde prós e contras do seu produto até o posicionamento da sua marca no mercado. Com todo conhecimento necessário, seu novo funcionário será um jogador muito mais forte e ativo dentro do time.

Crie oportunidades de feedback. Incentive a troca de ideias. Alinhe expectativas e deixe claro que a evolução é colaborativa e que o feedback é uma ótima forma de crescerem juntos. Encoraje-o a praticar feedbacks entre os pares e entre os colegas de equipe.

Faça uma revisão dos primeiros 90 dias. Faça a avaliação de experiência e compartilhe com o seu novo funcionário as suas visões em relação performance dele até aqui. Neste período o seu funcionário já estará integrado na empresa e na equipe. Agora ficará mais fácil de identificar problemas e gaps que ajudarão nos próximos períodos que virão.

Planejar como novas contratações serão introduzidas em sua empresa afetará seu desempenho futuro, sua capacidade de atingir metas e sua satisfação geral com suas novas posições.

 

Conhece alguma outra prática  de onboarding? Compartilhe com a gente!