Logo no primeiro dia útil do ano o Brasil teve a notícia de que a startup 99, antiga 99 Táxi, tornou-se oficialmente o primeiro unicórnio brasileiro. Avaliada em US$ 1 bilhão a empresa – responsável por apps de táxis e transporte particular – foi comprada pela chinesa DiDi, maior empresa de mobilidade urbana no mundo. A notícia deixa o mercado de startups entusiasmado inspirando outras possíveis favoritas a essa competência. Porém, você sabe como acontece a Gestão de Pessoas na 99?

O time de RH da 99 foca em ser responsável por maximizar o potencial de desenvolvimento dos membros da empresa, buscando que sejam mais produtivos e que consigam impulsionar o business (que agora tem a capacidade de impactar a vida de bilhões de pessoas globalmente!). Com esse foco em pessoas, a empresa trabalha fortemente a sua própria cultura, traçando estratégias e ações que ressaltam esse core e que levam mais qualidade de vida aos seus colaboradores.

Tratando-se de Cultura na 99, a startup co-criou junto com seus membros a definição de seus valores, os quais servem como pilares de sustentação da mesma. Entre eles encontramos mantras como: Todos no mesmo barco, Seja transparente, Faça a coisa certa, Seja genuinamente preocupado com as pessoas, Cause a maior diferença no mundo, Seja você mesmo, Desenvolva você e os outros, Questione padrões e Faça mais com menos.

Quando falamos de cultura de uma empresa, falamos sobre as interações invisíveis que acontecem nas relações humanas e que se refletem em questões de produtividade, criatividade, senso de pertencimento, motivação, retenção e desenvolvimento de talentos, entre outros. Ou seja, os valores de uma empresa não servem apenas para que sejam expostos na parede ou no seu código de cultura. Os valores definidos influenciarão o modo como as relações acontecem dentro e fora da empresa. Através da cultura, o propósito da organização é transmitido e as principais lideranças são formadas, o que farão com que o legado da empresa prospere, se expanda, atraia novos talentos com o fit desejado e desperte o interesse do mercado.

Portanto, fica o exemplo da 99: empresas com cultura forte e definida, são mais resilientes, unidas, com maior potencial de expansão e visibilidade! As lideranças, por sua vez, através da escuta, do diálogo e da co-criação, devem ser os maiores replicadores dos valores que dão a identidade da empresa e que suportam o crescimento desejado. Que nesse ano que se inicia trabalhemos cada vez mais nossos talentos, nossos valores e nossas culturas para que outros unicórnios surjam de dentro do ecossistema brasileiro!

 

Contratar pessoas talentosas custa caro. Perder esses grandes talentos porque você não conseguiu dar o suporte necessário para fazê-los performar com mais velocidade custa o dobro. Um bom onboarding pode salvar não só o time mas o seu dinheiro. Vale a pena tirar um tempo para planejar os primeiros meses dos seus novos funcionários.

Reunimos algumas dicas sobre como receber o seu novo integrante do time e ajudá-lo, durante os três primeiros meses de casa, a atingir seu melhor desempenho para aquele momento. 

Antes de o integrante chegar no time

Crie uma agenda para a primeira semana do seu novo funcionário. Organize o que ele precisa conhecer na primeira semana, separe por tópicos do mais simples ao mais denso. Assim você consegue enxergar quanto tempo vai precisar para cada atividade e não vai afetar a experiência negativa de o funcionário chegar e ninguém saber o que ele precisa fazer (muito menos ele). Uma dica é atribuir mentores ou parceiros para acompanhar os primeiros dias desta nova contratação.

Crie um espaço de trabalho confortável para o seu novo funcionário. Imagine você chegar em seu novo local de trabalho e encontrar a sua mesa suja e desorganizada. Péssima experiência, né? Deixe a mesa preparada com todos os materiais e equipamentos que ele vai utilizar – talvez até um manual do funcionário, check list de documentos importantes e outros mimos, como camiseta, adesivo, copo, xícara. Ele precisa se sentir confortável e confiante.

Envie informações úteis. Comunique informações importantes para ajudar o seu novo funcionário a não se sentir nervoso, mas bem vindo e relaxado. Informações como código de vestimenta, regras do estacionamento, funcionamento geral do escritório entre outros, podem minimizar o estresse da chegada.

Durante a primeira semana….

Dê um tempo para ele se orientar. Sabemos que algumas posições depois que fecham, temos a ansiedade de ver o novo jogador em campo. É natural, queremos o resultado. Mas dê um tempo para o seu novo funcionário se orientar, entender melhor o funcionamento da empresa. Não dê a ele mil coisas para fazer já na primeira semana. Isso aumenta ansiedade não só sua pelo resultado, mas dele pela expectativa da entrega. Respeite a curva de aprendizado.

Faça reuniões de acompanhamento. Acompanhe o seu novo funcionário durante a primeira semana. Coloque ele em contato com os principais agentes envolvidos no trabalho que ele desenvolverá. Faça reuniões de alinhamento sobre as entregas de curto e longo prazo. Estabeleça elos de confiança já na primeira semana.

Coloque-o em contato com o propósito e valores da sua empresa. É na primeira semana que a cultura da sua empresa será sentida pelo seu novo funcionário. Garanta que ele vá conhecer verdadeiramente o que se acredita enquanto cultura da sua empresa, enquanto propósito maior. Torne-o um evangelista da sua cultura já nos primeiros dias.

 

Os primeiros 30 e 90 dias…

Invista em treinamento. Cada pessoa tem uma curva de aprendizado e cabe a você dar aos novos integrantes o máximo de conhecimento possível para acelerar esse processo. Treine seu novo funcionário em tudo, desde prós e contras do seu produto até o posicionamento da sua marca no mercado. Com todo conhecimento necessário, seu novo funcionário será um jogador muito mais forte e ativo dentro do time.

Crie oportunidades de feedback. Incentive a troca de ideias. Alinhe expectativas e deixe claro que a evolução é colaborativa e que o feedback é uma ótima forma de crescerem juntos. Encoraje-o a praticar feedbacks entre os pares e entre os colegas de equipe.

Faça uma revisão dos primeiros 90 dias. Faça a avaliação de experiência e compartilhe com o seu novo funcionário as suas visões em relação performance dele até aqui. Neste período o seu funcionário já estará integrado na empresa e na equipe. Agora ficará mais fácil de identificar problemas e gaps que ajudarão nos próximos períodos que virão.

Planejar como novas contratações serão introduzidas em sua empresa afetará seu desempenho futuro, sua capacidade de atingir metas e sua satisfação geral com suas novas posições.

 

Conhece alguma outra prática  de onboarding? Compartilhe com a gente!

A vida de uma startup é cheia de desafios e formar um time de pessoas talentosas é, na maioria da vezes, a parte mais difícil. Isso porque, em startups vagas não são somente postos de trabalho que precisam ser preenchidos, mas a busca por pessoas que vão construir a empresa.

Devido ao nosso trabalho com startups, podemos perceber os problemas que elas enfrentam todos os dias e reunimos aqui algumas dicas de como encontrar os melhores talentos para a sua startup.

1) Contratar os melhores importa

Colocar as pessoas certas dentro de casa e fazer a sua startup decolar é a parte mais difícil. A chance de contratar pessoas erradas é enorme e fazendo isso, seu negócio vai por água abaixo. Contratar as melhores pessoas significa que, mesmo que sua ideia de produto não seja a melhor, ela vai dar certo. Ao contrário é verdadeiro: sua ideia pode ser sensacional, mas se não tiver um time talentoso, ela não vai dar certo também. A contratação é o divisor de águas sobre o futuro de uma startup. Além disso, os investidores valorizam muito startups que têm um time talentoso. Muitas vezes, o time é o fator decisório para um investidor escolher entre uma startup a outra.

2) Esteja sempre contratando

Não precisa ter uma vaga em aberto para começar a buscar talentos. Esteja sempre em busca de pessoas e essa busca pode ser despretensiosa em um café, almoço ou mesmo numa mesa de bar. Se tem alguém interessado em trabalhar com você e você sabe que é uma pessoa talentosa, mesmo que a vaga não esteja aberta no momento, mantenha contato. Agora, se na sua startup você já tem uma pessoa dedicada ao recrutamento, então a dica é manter um pool de talentos para as vagas mais difícieis e de maior volume. Nossa sugestão é manter dois ou mais candidatos finalistas, assim, quando uma posição abrir, você já tem cartas na manga.

3) Comece a construir sua marca empregadora

Já falamos aqui sobre marca empregadora e o quanto ela importa no momento em que uma pessoa decide trabalhar em uma empresa e não em outra. Contratação também é marketing. Enquanto startup, você sempre estará falando com dois públicos: seus clientes e seus futuros colaboradores.  Se você não se mostrar enquanto marca empregadora, seu processo de recrutamento e seleção vai se tornar mais difícil.

Comece fazendo o básico: uma simples página de carreiras que conte como é trabalhar na sua startup, um blog, as redes sociais – snapchat e Instagram são ótimas para mostrar o dia a dia da sua startup e como o seu time trabalha.

Além disso, construa uma história sobre a sua cultura, o que você valoriza, o que quer encontrar nas pessoas, o porquê da sua startup existir, o que ela quer mudar no mundo, qual é o propósito. As pessoas gostam de trabalhar em empresas em que elas possam resolver desafios grandes, fazer coisas que mudem o mundo. Mas claro, seja honesto e fale a verdade. Sua marca empregadora precisa de integridade.

4) Contrate pessoas por fit cultural

Lembre-se: contrate pessoas que tenham os valores da sua startup. A razão número um pelo qual funcionários não dão certo em uma empresa é porque não têm fit cultural, ou seja, os valores não são os mesmos. Assim, invista tempo no seu processo seletivo para entender se aquela pessoa que você quer contratar tenha os mesmos valores que a sua startup. O fit cultural é tão importante quanto as competências técnicas.

5) Efeito rebanho: invista em indicação

Quando você traz as melhores pessoas para trabalhar com você, elas igualmente conhecem outras melhores pessoas. É o efeito rebanho. Encoraje as pessoas a indicarem talentos, reconheça com bônus ou algo que valorize essa indicação. Se você encontrou uma pessoa talentosa e com fit cultural, ela com certeza vai indicar alguém que também tenha fit cultural; o caminho é mais fácil.

6) Dados e pessoas combinam

Tenha um processo claro de recrutamento e seleção em que você consiga medir dados e fatos. Por menor que sejam o seu time e a sua startup, é possível definir métricas de pessoas e medir com precisão. Nunca é cedo demais. Tenha métodos para contração e desenvolvimento, tome decisões baseada em dados qualitativos e quantitativos, defina competências (skills) fundamentais para a sua startup crescer, avalie pessoas levando em conta esses aspectos e o quanto elas estão contribuindo para o crescimento da sua startup. Pessoas e dados combinam muito.

*A Hug Consultoria ajuda startups em growth stage a atingir seus objetivos através das pessoas. Conheça mais