Com o surgimento de novos modelos de negócios, mais enxutos, inovadores e ágeis, a área de Pessoas tem recebido outro grande valor. O que antes era visto apenas como um departamento pessoal para fins de contratação e demissão, folha de pagamentos e demais obrigações trabalhistas, está começando a incorporar importantes responsabilidades. Entre outras, manter o time engajado entre si, aos valores da empresa e às entregas. E a trilha para o sucesso disso é a construção e definição da cultura da empresa.

A percepção de que as pessoas são o ativo mais importante de uma organização está cada vez mais sendo difundido e almejado pelo ecossistema empreendedor. Contudo, escritórios meio malucos, mesa de ping-pong, cerveja durante o expediente não garantem sozinhos a eficiência de ter um time forte e produtivo. Adam Grant, professor de Wharton, faculdade de Administração da Pensilvânia, disse: “As pessoas interpretam as culturas fortes com base em seus artefatos, pois são mais visíveis; os valores e as premissas subjacentes, porém, são muito mais importantes.”

Os valores que a empresa tem como base, são fundamentais e não devem estar apenas no mindset de seus fundadores. O que a empresa acredita e como norteia as suas principais decisões deve ser transmitido e reforçado constantemente a todo o time. Isso é de extrema importância e serve como um balizador das relações pessoais e da busca pelos resultados.

A forma como a empresa se organiza para orientar as ações de seu time deve ser transmitida pelos seus líderes e pela área de Pessoas, e reflete tanto internamente, quanto na entrega do seu serviço ao mercado e nas suas relações com parceiros de negócio. Por consequência, a cultura suporta o crescimento que a empresa pretende ter, mantendo a sua essência mesmo em momentos de muitas contratações, novas aquisições ou expansão geográfica.  

 

Contratar pessoas talentosas custa caro. Perder esses grandes talentos porque você não conseguiu dar o suporte necessário para fazê-los performar com mais velocidade custa o dobro. Um bom onboarding pode salvar não só o time mas o seu dinheiro. Vale a pena tirar um tempo para planejar os primeiros meses dos seus novos funcionários.

Reunimos algumas dicas sobre como receber o seu novo integrante do time e ajudá-lo, durante os três primeiros meses de casa, a atingir seu melhor desempenho para aquele momento. 

Antes de o integrante chegar no time

Crie uma agenda para a primeira semana do seu novo funcionário. Organize o que ele precisa conhecer na primeira semana, separe por tópicos do mais simples ao mais denso. Assim você consegue enxergar quanto tempo vai precisar para cada atividade e não vai afetar a experiência negativa de o funcionário chegar e ninguém saber o que ele precisa fazer (muito menos ele). Uma dica é atribuir mentores ou parceiros para acompanhar os primeiros dias desta nova contratação.

Crie um espaço de trabalho confortável para o seu novo funcionário. Imagine você chegar em seu novo local de trabalho e encontrar a sua mesa suja e desorganizada. Péssima experiência, né? Deixe a mesa preparada com todos os materiais e equipamentos que ele vai utilizar – talvez até um manual do funcionário, check list de documentos importantes e outros mimos, como camiseta, adesivo, copo, xícara. Ele precisa se sentir confortável e confiante.

Envie informações úteis. Comunique informações importantes para ajudar o seu novo funcionário a não se sentir nervoso, mas bem vindo e relaxado. Informações como código de vestimenta, regras do estacionamento, funcionamento geral do escritório entre outros, podem minimizar o estresse da chegada.

Durante a primeira semana….

Dê um tempo para ele se orientar. Sabemos que algumas posições depois que fecham, temos a ansiedade de ver o novo jogador em campo. É natural, queremos o resultado. Mas dê um tempo para o seu novo funcionário se orientar, entender melhor o funcionamento da empresa. Não dê a ele mil coisas para fazer já na primeira semana. Isso aumenta ansiedade não só sua pelo resultado, mas dele pela expectativa da entrega. Respeite a curva de aprendizado.

Faça reuniões de acompanhamento. Acompanhe o seu novo funcionário durante a primeira semana. Coloque ele em contato com os principais agentes envolvidos no trabalho que ele desenvolverá. Faça reuniões de alinhamento sobre as entregas de curto e longo prazo. Estabeleça elos de confiança já na primeira semana.

Coloque-o em contato com o propósito e valores da sua empresa. É na primeira semana que a cultura da sua empresa será sentida pelo seu novo funcionário. Garanta que ele vá conhecer verdadeiramente o que se acredita enquanto cultura da sua empresa, enquanto propósito maior. Torne-o um evangelista da sua cultura já nos primeiros dias.

 

Os primeiros 30 e 90 dias…

Invista em treinamento. Cada pessoa tem uma curva de aprendizado e cabe a você dar aos novos integrantes o máximo de conhecimento possível para acelerar esse processo. Treine seu novo funcionário em tudo, desde prós e contras do seu produto até o posicionamento da sua marca no mercado. Com todo conhecimento necessário, seu novo funcionário será um jogador muito mais forte e ativo dentro do time.

Crie oportunidades de feedback. Incentive a troca de ideias. Alinhe expectativas e deixe claro que a evolução é colaborativa e que o feedback é uma ótima forma de crescerem juntos. Encoraje-o a praticar feedbacks entre os pares e entre os colegas de equipe.

Faça uma revisão dos primeiros 90 dias. Faça a avaliação de experiência e compartilhe com o seu novo funcionário as suas visões em relação performance dele até aqui. Neste período o seu funcionário já estará integrado na empresa e na equipe. Agora ficará mais fácil de identificar problemas e gaps que ajudarão nos próximos períodos que virão.

Planejar como novas contratações serão introduzidas em sua empresa afetará seu desempenho futuro, sua capacidade de atingir metas e sua satisfação geral com suas novas posições.

 

Conhece alguma outra prática  de onboarding? Compartilhe com a gente!

Você deve estar aí pensando que liderança e comunicação são temas relevantes, que você já ouviu falar muito sobre o assunto, já testou várias abordagens e sabe que na teoria tudo fica lindo, mas é na prática que os maiores problemas acontecem. Qual seria então o caminho para levar líderes inspiradores a exercerem sua liderança e se comunicarem de maneira eficiente na sua equipe? Antes de ditar respostas ou métodos para liderar um time, devemos falar sobre autoconhecimento, que na visão das principais teorias sobre liderança é o pontapé inicial para desenvolver qualquer habilidade, especialmente a de liderar pessoas.

O autoconhecimento, segundo a Psicologia, significa o conhecimento de um indivíduo sobre si mesmo. O exercício de se conhecer melhor faz com que uma pessoa tenha maior consciência do seu modelo de mundo, seus valores e crenças, suas reações e controle sobre suas emoções, independente de serem positivas ou não. Na prática, quando a sua rotina de trabalho exige liderar pessoas essa habilidade faz toda diferença, uma vez que você consegue entender e gerenciar a si próprio para assim entender e lidar melhor com os outros. O líder comunica ao seu time suas idéias, sua filosofia de trabalho, a direção que precisam seguir, ao mesmo tempo que o seu comportamento, seja ele verbal ou não verbal, está exposto para as pessoas que são ou não lideradas por ele. Sendo assim, a relação do autoconhecimento, com liderança e comunicação estão ligadas e à medida que o líder tem clara a sua ideologia profissional passa então a contratar, demitir, promover e desenvolver pessoas expressando e comunicando suas crenças internas para manter um time engajado.

Comunicar na sua essência tem como objetivo influenciar o pensamento das pessoas e, assim, alterar a maneira como outro enxerga o seu mundo. Quando se trata de liderar dentro de uma empresa, o líder que desenvolve seu autoconhecimento passa a influenciar seu time a desenvolver também essa competência. Como consequência, ele consegue ter uma equipe mais consciente e responsável pelas suas escolhas, inclusive pela escolha de continuar seguindo ele pela maneira como gerencia a si mesmo e desperta propósito e motivação nos outros.

A sociedade em geral está ficando mais atenta ao self-knowledge e a consequência disso é que temos indivíduos menos alienados e mais conscientes das suas escolhas sejam elas pessoais ou profissionais. O papel da liderança em relação ao modelo mental da sua equipe está em comunicar e deixar claro qual é o propósito do grupo, seja empresa, área ou mesmo uma equipe específica para um determinado projeto. O propósito irá nortear as ações das pessoas e servirá de motivação para a persistência nos resultados que a empresa precisa atingir, ou seja, as pessoas escolhem estar ali por algo maior e não apenas para cumprir tarefas.

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